Equidade de gênero não pode depender da conjuntura política

O que acontece com os compromissos de diversidade, equidade e inclusão (DEI) quando o ambiente político deixa de favorecê-los?

A pergunta ganha urgência diante dos resultados das eleições brasileiras de 2026, que ampliaram a influência de forças políticas conservadoras no Congresso Nacional. Em um contexto de disputas sobre direitos das mulheres, diversidade e proteção ambiental, a nova configuração do Legislativo acende um alerta sobre os riscos de retrocesso nas políticas socioambientais.

Não se trata de presumir que todos os parlamentares compartilhem as mesmas posições, mas de reconhecer que mudanças na correlação de forças políticas podem afetar prioridades legislativas, orçamentárias e institucionais.

Nos Estados Unidos, esse risco já se materializou. Em janeiro de 2025, o governo Donald Trump determinou a descontinuidade de iniciativas federais de diversidade, equidade e inclusão, incluindo estruturas e programas relacionados à justiça ambiental. As medidas também buscaram desencorajar determinadas práticas de DEI no setor privado.

O episódio demonstra como políticas construídas ao longo de anos podem ser fragilizadas por mudanças na orientação política de um governo.

No Brasil, entretanto, a igualdade e a não discriminação são compromissos constitucionais. A promoção dos direitos das mulheres também integra obrigações internacionais assumidas pelo Estado brasileiro, entre elas a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), além dos compromissos expressos na Plataforma de Ação de Pequim e na Agenda 2030 das Nações Unidas.

A alternância de governos e a renovação dos parlamentos fazem parte da democracia. Os direitos fundamentais, contudo, não podem ser tratados como concessões políticas sujeitas às preferências de quem ocupa temporariamente o poder.

Essa reflexão ultrapassa a esfera estatal e alcança diretamente as organizações públicas e privadas.

Diante de conjunturas políticas desfavoráveis, as organizações precisam manter a consistência de seus compromissos socioambientais. Não apenas porque a diversidade pode favorecer a inovação, a criatividade e a qualidade das decisões, mas porque a igualdade, a não discriminação e a inclusão dizem respeito à dignidade humana e às responsabilidades institucionais.

Transformar uma cultura organizacional, contudo, está longe de ser uma tarefa simples.

É preciso reconhecer desigualdades historicamente naturalizadas, enfrentar resistências, revisar relações de poder e modificar práticas que, embora aparentemente neutras, podem produzir impactos profundamente desiguais.

A literatura sobre discriminação estrutural, como a desenvolvida por Adilson José Moreira, contribui para compreender que a reprodução das desigualdades não depende apenas de atitudes individuais. Ela também ocorre por meio de estruturas, critérios e práticas institucionais que perpetuam barreiras à participação e ao reconhecimento.

Uma organização pode afirmar que valoriza a diversidade e, ainda assim, preservar modelos de liderança, critérios de promoção e padrões de comportamento que excluem determinadas pessoas.

Pode contar com mulheres em seus quadros sem lhes assegurar influência nos processos decisórios. Pode reconhecer formalmente a inclusão enquanto mantém ambientes que exigem das pessoas a ocultação de suas diferenças para que sejam consideradas competentes.

Por isso, a diversidade não se esgota na presença, a equidade não se resume à igualdade formal e a inclusão não se realiza apenas com a abertura das portas.

É necessário que as pessoas encontrem condições concretas para participar, desenvolver suas capacidades, exercer seus direitos e pertencer.

E isso exige transformação institucional.

Declarar valores, publicar políticas ou anunciar compromissos não transforma, por si só, a realidade de uma organização.

Esses instrumentos são importantes, mas seu significado depende da capacidade de produzir mudanças efetivas nas práticas, nos processos decisórios e nas condições oferecidas às pessoas.

Uma política de diversidade, equidade e inclusão que não dispõe de recursos, responsabilidades definidas, instrumentos de implementação, indicadores e mecanismos de avaliação corre o risco de permanecer apenas no plano simbólico.

Da mesma forma, reconhecer a diversidade, a equidade e a inclusão como valores institucionais não é suficiente se esses valores não orientam decisões concretas.

A verdadeira institucionalização acontece quando há coerência entre aquilo que a organização declara, as práticas que adota e os resultados que é capaz de demonstrar.

Essa transformação exige tempo, aprendizagem coletiva e compromisso da alta administração. Entretanto, não pode depender exclusivamente da disposição pessoal de seus dirigentes.

Se uma cultura inclusiva leva anos para ser construída, como assegurar que os avanços conquistados não sejam desfeitos a cada mudança de liderança?

É precisamente nesse ponto que a governança assume papel fundamental.

Incorporar a diversidade, a equidade e a inclusão à governança significa integrá-las à estratégia organizacional, à gestão de pessoas, aos processos decisórios, à formação de lideranças, à gestão de riscos e aos mecanismos de monitoramento e responsabilização.

Significa também estabelecer condições para que esses compromissos sejam avaliados, aperfeiçoados e sustentados ao longo do tempo, independentemente das convicções individuais de quem dirige a instituição.

A governança não torna as políticas imunes aos retrocessos. Mas pode reduzir sua vulnerabilidade, ampliar a transparência e exigir que decisões sobre sua continuidade sejam fundamentadas em direitos, evidências e resultados.

Há, ainda, uma dimensão humana que não pode ser negligenciada.

Quando políticas de diversidade, equidade e inclusão são deslegitimadas no debate público, não são apenas programas institucionais que passam a ser questionados. Para muitas pessoas, estão em jogo condições concretas de reconhecimento, pertencimento, segurança e desenvolvimento.

Mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas neurodivergentes e outros grupos historicamente sujeitos à discriminação não deveriam precisar demonstrar uma contribuição extraordinária para justificar seu direito a ambientes acessíveis, respeitosos e inclusivos.

A inclusão não é uma recompensa pela produtividade. É uma expressão da dignidade humana.

E uma organização não pode se considerar socialmente sustentável se suas práticas impedem que as pessoas desenvolvam seu potencial ou exigem que renunciem à própria autenticidade para serem aceitas.

Não há instituições sustentáveis sem relações humanas sustentáveis.

É por isso que o compromisso com a diversidade, a equidade e a inclusão precisa ser mais resistente do que as conjunturas políticas.

Governos passam. Legislaturas se renovam. Lideranças são substituídas. Mas os valores institucionais, quando efetivamente incorporados à governança e à cultura organizacional, devem oferecer continuidade aos compromissos fundamentais.

Não se trata de impedir a revisão de políticas, mas de assegurar que seu aperfeiçoamento seja orientado por direitos, evidências, avaliação de impactos e responsabilidade institucional, e não apenas por conveniências circunstanciais.

A maturidade de uma organização não se revela apenas nos compromissos que assume em tempos favoráveis, mas naqueles que é capaz de sustentar quando o contexto deixa de favorecê-los.

Porque não há desenvolvimento sustentável sem igualdade, diversidade e inclusão.